Hoe weet je nu of je de juiste kandidaat te pakken hebt? Of welke je moet kiezen? Veel bedrijven gebruiken hier tegenwoordig een assessment voor. Maar wanneer gebruik je een assessment? En hoe moet dat assessment eruit komen te zien? Lees snel verder!
Wat is het doel van het doen van een assessment?
Er bestaan verschillende assessments met elk een ander doel: een selectie-assessment en een ontwikkel-assessment. Een selectie-assessment gebruik je om de juiste kandidaat te selecteren. Hiermee vergaar je inzicht in de hoe de kandidaat zou functioneren in de rol waarop wordt gesolliciteerd. Welke eisen zijn er voor deze rol? Voldoet deze kandidaat eraan? Of welke kandidaat voldoet hier het beste aan? De onderdelen hangen af van de rol. Het kunnen hard skills en soft skills zijn. Bij een ontwikkel-assessment gaat het meer om de potentiële groei van de juiste kandidaat. Wat zijn de sterke en zwakke punten van een kandidaat? En hoe kun je ontwikkelen komende jaren? Bij een ontwikkel-assessment wordt meer op de langere termijn gefocust, de doelstelling is breder. Een ontwikkel-assessment kan ook worden ingezet als de kandidaat al werkt bij het bedrijf, eventueel om een stap te maken. Bij selectie kunnen beide assessments gebruikt worden.
Hoe ziet het assessment eruit?
Bij elke rol zijn er andere dingen die gemeten moeten worden. Voor de ene rol is het belangrijk dat je data kunt analyseren en bij een andere rol hoe je met patiënten omgaat. Daarom zijn er verschillende manieren om de juiste kennis te meten. Soms is het een combinatie, soms enkel een manier.
Cognitieve capaciteitentest
Bij een cognitieve test wordt de intelligentie van kandidaten gemeten, hierbij gaat het om het werk- en denkniveau. Intelligentie heeft een voorspellende waarde voor hoe mensen hun functie zullen vervullen, bijvoorbeeld hoe je complexe problemen oplost of waar de cognitieve kracht juist wel of niet ligt. Capaciteitstesten zijn lastig te manipuleren. Je kunt oefenen en daardoor beter scoren, maar je intelligentie kun je niet veranderen. Capaciteitentesten zijn vaak afgestemd op de functie en vakgebied. De focus kan liggen op rekenkundige capaciteiten, taalkundige capaciteiten of ruimtelijk inzicht. Nu kun je denken: wat zeggen abstracte figuren over hoe iemand het zal doen in de functie? Maar het is bewezen dat dit een goede indicator kan zijn voor het zien van verbanden, buiten de abstracte figuren.
Persoonlijkheidstest
Bij een persoonlijkheidstest wordt het karakter van de kandidaten gemeten, zogenaamde soft skills. Door het gebruik van zo’n test kan er een inschatting gemaakt worden van wie de kandidaat is en of diegene goed zou kunnen functioneren in de functie – op basis van persoonlijkheid. Een persoonlijkheidstest wordt ook weleens gebruikt voor huidige medewerkers, bijvoorbeeld bij het ontwikkel-assessment. Vaak wordt het Big Five-model gebruikt om iemands eigenschappen te meten. Maar je kunt ook een specifieke leiderschapstest, teamrollen of denkstijlentest inzetten. Ook zit er een groot verschil in basistests en uitgebreide tests. In tegenstelling tot de capaciteitentest, kun je bij een persoonlijkheidstest geen foute antwoorden geven. Een persoonlijkheidstest kun je niet voor oefenen. Voor de kandidaten is het dus belangrijk dat zij eerlijk antwoorden. Je kunt de test niet manipuleren als kandidaat, want dan val je vroeg of laat door de mand.
Praktijksimulatie
Bij een praktijksimulatie wordt er door middel van een oefening gemeten hoe de kandidaten de functie zullen uitvoeren. Hoe deze test eruitziet hangt sterk af van de functie. Voorbeelden zijn een rollenspel, groepsopdracht, fact finding, strategisch adviesrapport en postbakoefening. Bij een rollenspel moeten kandidaten een situatie naspelen waar ze in de rol mee te maken kunnen krijgen. Hierin kun je een beeld krijgen van de competenties en de persoonlijkheid van de kandidaten. Een groepsopdracht lijkt hierop, maar daarbij test je meerdere kandidaten tegelijk. Zo kun je informatie opdoen over welke rol kandidaten nemen in een groep. Fact finding komt vaak voor bij onderzoekende rollen. Hier krijgen de kandidaten een probleem voorgeschoteld met maar een klein beetje informatie, de kandidaten moeten de case helder krijgen. Een strategisch adviesrapport wordt gebruikt voor adviserende rollen. Dit kan ook een ander soort case zijn, denk aan een opdracht waarin kandidaten moeten programmeren. Ten slotte heb je de postbakoefening waarbij de kandidaten worden getest op prioriteiten stellen
Wanneer gebruik je een assessment?
Niet voor alle rollen is een assessment, of zijn meerdere assessments, nodig. Met veel aanmeldingen kan een assessment handig zijn om te selecteren, het wordt immers lastig om met tweehonderd kandidaten op gesprek te gaan voor één functie. Daarbij wil je de juiste kandidaat kiezen voor de rol, op persoonlijk en cognitief vlak. Het gebruik van een assessment kan een goede voorspellingswaarde over hoe diegene de rol zal vervullen. Een mismatch is een duur grapje. Toch is het niet altijd de moeite waard om een assessment te doen. Assessments zijn prijzig. Er zit een flink verschil in kosten, maar daarbij ook in kwaliteit. Ook betekent het een extra stap in het sollicitatieproces – voor de kandidaten en de organisatie. Het liefst pak je snel door tijdens een sollicitatieproces om zo de kans op succes te vergoten. Gebruik daarom een assessment voor rollen waar het ook echt van belang is of selecties die anders niet te overzien zijn.
Kortom: assessments zijn er in verschillende soorten en maten. Een assessment kan selecterend zijn of ingezet worden voor de groei van een medewerker. Je kunt testen op cognitie en persoonlijkheid, in een vragenlijst of in een case. Stel een duidelijk doel van wat je met het assessment wil bereiken en of het daadwerkelijk nodig is om een assessment af te nemen. Is het nuttig? Kies dan een passend assessment bij jouw doel.