Tegenwoordig werken veel bedrijven met allerlei tools om erachter te komen of een kandidaat wel of niet geschikt is. De test of het assessment wordt een steeds populairder onderdeel tijdens de sollicitatieprocedure. Maar hoe effectief is zo’n test en waarom zou je het juist wel of niet inzetten? Lees het hier!
Soorten assessments
Het assessment wordt steeds meer gezien als vast onderdeel van een sollicitatieprocedure, voornamelijk bij zwaardere rollen. Er zijn meerdere soorten assessment en testen. Zo heb je onder andere de IQ test, de competentietest, de persoonlijkheidstest, de vaardigheidstest, een rollenspel en casussen. Welke test je het beste kunt kiezen, hangt sterk af van welke rol je wil invullen. Zo is het voor de ene rol bijvoorbeeld belangrijk om na te gaan hoe iemand zijn of haar persoonlijkheid in elkaar steekt en heeft een rollenspel bij de andere functie juist veel meer zin.
Voor- en nadelen
Het inzetten van een assessment onderdeel heeft veel voordelen en natuurlijk ook een aantal nadelen. Zo zorgt een testonderdeel er bijvoorbeeld voor dat je beter kunt voorspellen of een kandidaat uiteindelijk geschikt is voor de rol of niet. Daarnaast geeft het jou als bedrijf of werkgever een professionele uitstraling: je neemt niet zomaar iemand aan! Tot slot is het bespreken van een assessment of ander soort test een goede leidraad tijdens het sollicitatiegesprek. Al met al zorgt het voor een betere kwaliteit van de gehele sollicitatieprocedure. Aan de andere kant zitten er veel kosten verbonden aan het inzetten van een testonderdeel. Daarbij kun je al snel de verkeerde keuze maken in het uitkiezen van welke type assessment je nodig hebt én is het wel weer een extra stap in het (vaak al tijdrovende) proces.
Effectiviteit
Uit verschillende onderzoeken blijkt dat een assessment een betrouwbaar selectiemiddel is. Zelfs matige testen lijken beter te werken dan een selectie enkel op basis van een cv of motivatiebrief. Zo blijkt dat je er niet alleen de competentie van een kandidaat mee test, maar ook de bereidheid om een test te maken. Zo vallen er zelfs vaak kandidaten af wanneer je een test voorschotelt. Daarbij is ook veel onderzoek gedaan naar de predictieve validiteit van een test. Dat heeft betrekking in hoeverre de test een voorspellende waarde heeft. Uit dit onderzoek blijkt dat een test een zeer goede predictieve validiteit heeft. Dat houdt in dat wanneer je jouw kandidaat een gepaste test laat doen, je er in veel gevallen vanuit kunt gaan dat ze ook in de functie goed zullen presteren!
Alternatieven
Heb je als bedrijf nog niet de financiële middelen om een test als sollicitatieonderdeel in te zetten? Dan zijn er genoeg alternatieven om erachter te komen of een kandidaat echt goed bij je past. Zo is het bijvoorbeeld altijd zinvol om iemand een dag mee te laten draaien en kun je ook je eigen test maken door de juiste vragen te bedenken en hier een scoreformule bij inzet!