Hiring bias betekent het hebben van vooroordelen tijdens een sollicitatieprocedure van een kandidaat. Het hebben van vooroordelen bestaat en we hebben het vaker dan we durven toe te geven. Er zijn manieren om vooroordelen te voorkomen over een kandidaat met als gevolg slimmere beslissingen te maken. Iedereen heeft wel eens vooroordelen, zelfs de HR-afdeling. Vooroordelen hebben een negatief effect op de aanname van kandidaten omdat door vooroordelen je misschien wel een topper in je toekomstige team misgrijpt. Wij geven je een aantal concrete manieren om vooroordelen te voorkomen tijdens een sollicitatieprocedure.
Eerste indruk error
Een vooroordeel is al bij een eerste indruk gemaakt. Of dit nu goed of slecht is, je hangt direct een vooroordeel aan je eerste beoordeling. Deze beoordelingen beginnen zelfs in de eerste vijf seconden van contact. Dit kan bijvoorbeeld een bepaalde uitstraling, handdruk of manier van praten zijn van een kandidaat. Op basis hiervan vindt de interviewer de kandidaat leuk of niet. De rest van het interview is de interviewer bezig met het valideren en bevestigen van de eerste indruk, waardoor hij of zij er ook niet 100% bij de inhoud van het gesprek is. Dit kan leiden tot het aannemen van de verkeerde kandidaat of het laten gaan van een kandidaat. Want bij een goede of slechte indruk, geeft de eerste indruk vrijwel niks weer over de motivatie van de kandidaat of de skills die diegene heeft. Volgens Howard Ross, onderzoeker naar onbewuste vooroordelen bij het menselijk brein, is het in principe normaal dat we als mens snelle keuzes maken over andere mensen. Het komt uit de natuur dat we snelle besluiten moeten maken over wie veilig is en wie niet. Dit besluit heeft ook te maken in de mate van interesse die we hebben in iemand of niet. Dit is dus puur gebaseerd op indruk en heeft niets te maken met de mate van competentie, professionaliteit en ervaring degene tegenover ons heeft.
Eerste indruk error voorkomen?
Het helpt om de kandidaat waar je een eerste indruk oordeel over hebt in meerdere contexten te beoordelen. Je kunt ze bijvoorbeeld laten kennismaken met medewerkers van een andere afdeling, een meer technische of job-gerelateerde discussie laten voeren of een case laten maken en vragen of ze die toelichten. Al deze mogelijkheden geeft de kandidaat de kans om zich van andere kanten te laten zien dan de eerste indruk. Geef de kandidaat vooral een tweede kans om zichzelf te bewijzen en om een andere kant van zichzelf te laten zien.
Groepsdenken
Groepsdenken houdt in dat je door de meningen van anderen, jouw mening of feedback laat beïnvloeden, zowel goed als slecht. Het evalueren van kandidaten is lastig, want er moet een moment van beoordelen komen. Het kan dus aantrekkelijk zijn om de sterke mening van jouw collega over te nemen. Maar dit is echter ook een vorm van vooroordelen.
Groepsdenken voorkomen?
Om groepsdenken te voorkomen is het belangrijk dat je jezelf even de tijd geeft om een mening te vormen over de kandidaat in kwestie. Dit kun je doen door niet te kort na het gesprek te gaan overleggen met de kandidaat. Met name wanneer je een interview op kantoor doet, kan dit erg lastig zijn. Wanneer je online een sollicitatie doet, is dit natuurlijk makkelijk. Nadat de meeting afgelopen is, ben je al automatisch even alleen met je oordeel. In beide gevallen is het ook behulpzaam om te beoordelen door middel van een scorecard. Plan dus later op de dag een moment om het gesprek te evalueren en vergelijk standpunten op basis van de gebruikte scorecard. Een interview scorecard is een overzicht van competenties, ervaringen, persoonlijk, professioneel waarop beoordeeld kan worden bij de passende rol en die bij de kernwaarden van het team en het bedrijf aansluiten.
Halo-horn effect
Een halo-horn effect is het toestaan dat een bepaalde sterkte of zwakte van een kandidaat jouw voornaamste reden van feedback is. Dit kan bijvoorbeeld voorkomen wanneer de interviewer en de kandidaat iets gemeenschappelijks hebben en dit veroorzaakt dat dit in voordeel is voor de kandidaat. Een onderzoek heeft namelijk aangetoond dat de meeste interviewers zoeken naar mensen die op hun lijken. Ze zoeken naar iets wat ze gemeenschappelijk hebben. Dit kan leiden naar de creatie van een te homogeen team en hierdoor zou het kunnen dat je meer divers toptalent misloopt. Natuurlijk moet je in een kandidaat een vorm van likability zoeken. Dit kan ook zeker een criteria zijn op een interview scorecard, maar men moet bewust zijn van hoe hoog dit criteria in het vaandel staat. Het moet namelijk niet de beslissende factor zijn dat een kandidaat voorkeur heeft omdat de interviewer en de kandidaat toevallig dezelfde specialisatie bij een studie hebben gedaan.
Halo-horn effect voorkomen?
Ratio is jouw vriend hierin! Probeer altijd je mening te bevragen met een flinke dosis ratio wanneer je de kwaliteiten van de kandidaat beoordeeld. Zorg dat je onderbuikgevoel over een persoon ook echt met argumenten ondersteund kan worden. Dit helpt ook bij het overtuigen van je collega’s om iemand misschien wel aan te nemen. Wanneer je merkt dat iemand ander een bepaald onderbuikgevoel heeft over een kandidaat, bevraag deze dan.
Sociale vooroordelen
Sociale vooroordelen zijn gebaseerd op gender, culture achtergrond, huidskleur en seksualiteit. Dit is een hele serieuze en waar globaal veel lasten van zijn. Meermaals is dit zelfs een onbewust vooroordeel. Wanneer je dit ervaart, confronteer jezelf met de kwestie, maar weest bewust dat het een levenslang proces is om hiervan los te komen. We zijn namelijk in een bepaalde cultuur en omgeving opgegroeid die een ons heeft beïnvloedt.
Sociale vooroordelen voorkomen?
Sociale vooroordelen zijn te voorkomen door anonieme sollicitatieprofielen. Dit blijkt echter zeer van belang omdat uit onderzoek blijkt dat in Nederland kandidaten met een niet-Nederlandse naam 50% minder worden uitgenodigd voor een interview. Profielen anoniem maken kan door middel van software of om een collega die niet betrokken is bij het sollicitatieproces te vragen of alle persoonlijke informatie te verbergen. Vervolgens de profielen te scannen en daarop conclusies te trekken. Het is daarnaast altijd belangrijk om alert te zijn op sociale vooroordelen bij nieuwe kandidaten, maar ook in het huidige team en hier altijd aan te spreken op het gedrag.
Vooroordelen zijn er in verschillende vormen. Je kan ze creëren met de eerste indruk, vanwege de groep, vanwege overeenkomsten en zelfs door sociale invloeden. Bewustwording over vooroordelen is erg belangrijk om ze te voorkomen en ze het beste aan te pakken. Analyseer dus naast de kandidaat ook altijd je eigen beoordeling en pas de tips toe. Zo werk je mee aan een stap in de richting van een divers en inclusief team.